劳务外包是指企业将公司内部业务或者职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或者职能工作内容。那么，如果劳动者认为自己的工资没有足额发放，应该如何进行维权？

　　原告甲公司与被告沈某签订了《劳动合同书》，将沈某安排到乙公司从事甲公司承包的快递揽投工作。2023年底，沈某认为甲公司未及时足额向其发放2023年9月至11月的工资，于同年12月24日制作《补发工资通知》、12月26日制作《被迫解除劳动合同通知书》并向甲公司分别邮寄送达，并于2023年12月26日起未到公司安排的工作地点上班。2024年1月8日，甲公司制作《返工通知》并向沈某短信送达，通知后沈某未返岗，甲公司通过微信要求其于2024年1月15日前到乙公司办理工作交接及离职手续。2024年1月16日，甲公司登报解除与沈某的劳动合同。之后，沈某向腾冲市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于2024年3月1日作出仲裁裁决书，裁定由甲公司支付沈某工资7442.78元，经济补偿金46382.39元。甲公司对仲裁结果不服，向腾冲法院提起诉讼。

　　庭审中，沈某向法院提交了乙公司工作人员黄某向其发送的“工资条”，认为甲公司未按乙公司核定金额发放工资。甲公司则提交了与乙公司签订的业务外包服务协议和员工工资表、养老保险个人参保证明等材料，证明两公司之间所约定的外包服务费包含了员工工资等多项内容，沈某提交的“工资条”实际为两公司之间的外包服务费结算表，并非实际发放工资。

　　腾冲法院经审理认为，甲公司与乙公司签订业务外包服务协议，约定乙公司支付给甲公司的外包服务费包括了员工工资、加班费等十余项费用，将沈某所提供“工资条”与业务外包服务协议对照，可看出“工资条”上所列“工时费”金额即为按照外包服务协议所规定的“基础作业量费用”所计算的外包服务费，该费用并非甲公司核发给沈某的工资。且甲公司一直在为沈某缴纳社会保险，并未从其应发工资中扣缴。沈某与甲公司之间发生劳动纠纷，主要原因是沈某将两公司间的外包服务费结算表误认定为工资条，与公司产生异议后协商未果即自动离职，接到两公司返岗通知后仍未返岗，严重违反公司规章制度。甲公司登报公告与沈某解除劳动合同符合法律规定，无需对沈某进行经济补偿。最终，法院判决支持了甲公司的诉讼请求。

　　劳务外包是指劳务发包单位将本单位部分业务发包给具有合法资质的劳务承包方，双方签订劳务外包协议。这是一种外包承揽经营形式，而非用工模式。我国《劳动合同法》和《劳动法》中关于劳动报酬的规定，都是针对用人单位与本单位职工之间的劳动关系而言的。劳务外包关系中的发包方与承包方并非劳动关系，因此不适用这些规定。在这种关系下，劳务承包方按协议约定完成劳务任务，而劳务发包单位则按协议约定支付劳务外包费用。因此，其费用并不构成职工薪酬的一部分。对于劳务外包这种新型的用工行为，很多劳动者难以将劳务外包中的外包服务费与其工资相区分，误将外包服务费认为系其工资，说明劳动者对于劳务外包下其与外包公司、发包公司的法律关系尚不清楚，这就需要外包公司在与劳动者签订劳动合同时充分释明双方权利义务及与发包公司的法律关系，劳动者在充分了解劳动合同内容的情况下，也需以事实为依据，理性维权。