藉由本制度，吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，充分调动员工积极性，从而支持公司战略目标的实现，促进公司持续、健康地发展。

　　公司的薪酬理念以“价值创造、价值评价、价值分配”为基本观点，薪酬确定主要依据其职位价值、劳动力市场价格水平以及个人、团队、企业业绩。即：

　　根据员工的能力、工作经验、职位职责、市场状况等因素，确定员工的目标薪酬水平；

　　向核心、骨干员工倾斜，为了培养人才、吸引人才、留住人才，在分配制度上要向贡献大、水平高的核心、骨干人员倾斜。充分体现多劳多得，多能多得。

　　参照每年市场薪资调研结果及地区物价增长指数、公司经营状况以及员工的绩效评估结果等，公司决定员工的薪酬激励兑现方案和薪酬水平的调整幅度。

　　价值原则：通过标准化职位评价，客观地评价每个职位对于公司的相对价值，并确定不同职位的薪酬晋升空间；

　　市场原则：以劳动力市场/竞争对手的薪酬调查结果为依据，确保薪酬的整体定位水平具有一定的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本；

　　内部公平原则：公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡；

　　公司薪酬管理体系的日常维护，提出薪酬思路与框架，对制度拥有解释的权力和责任；

　　根据不同时期公司的发展战略的不同，制订公司的薪酬调整方案，提交经营管理层审批；

　　对办公室提出的总体预算提出专业意见，配合办公室、项目管理室履行薪酬的支付和纳税手续。

　　结合工作实际情况，评估薪酬对本科室员工工作业绩的工作态度的实际影响，对职位评价和薪酬的结构提出相应建议。

　　基于公司发展战略和人力资源发展战略，将公司所有职位分为行政管理类、专业类、市场类、技术类、操作类五大类，依据职位评估，定量评价每个职位的相对于公司贡献的大小，并设计相应的薪点表。

　　薪点表示某职位的相对价值大小，本身没有实际的货币意义。薪点值是工资预算下的实际薪点货币值，即1薪点等于多少元，薪点值的实际币值的大小与企业的整体效益直接挂钩。

　　公司所有的职位均可以在《薪点表》找到对应的薪等与薪级。公司为每个员工提供晋升的机会，详见附件《薪点标准》。

　　公司实行“一岗一等，一等多级，一级一薪”，根据职位价值评估结果，列出公司所有员工的的职位对应系列表，确定职位薪点标准。

　　结合公司的项目管理业务模式，公司实行以岗位绩效工资为基础的复合型工资管理体系：

　　岗位绩效工资制，即主要依据职位薪点、技术水平和工作绩效作为付酬条件，适用于公司其他员工；

　　公司薪酬体系由固定工资、绩效工资、福利与其他等三个部分组成，具体构成如图所述：

　　技术管理、运营、生产系统类员工：参与公司工程项目、对项目的质量、进度、成本等直接负责的员工

　　固定薪点工资是根据职位价值评价计算出工资中的固定部分，每月按时全额发放。

　　工龄工资：我们承认员工多年工作以来的经验积累，我们也鼓励员工与公司共同成长、发展。为此，公司按照工龄及不同的本企工龄时间段分别设定相应工龄工资标准，具体如下：

　　学补：主要是公司鼓励员工不断的通过学历进修，提高个人能力素质，并在工作中发挥专业技术作用，将学习成果运用转化，为高学历员工提供的补贴，不同学历水平发放标准如下：专科学历**元/月；本科学历**元/月；硕士及以上学历**元/月。

　　房补、交通洗理、误餐：房补、交通洗理、误餐等薪酬项目按公司的相关制度执行。

　　项目津贴仅限于在外埠项目的员工，根据外埠项目工作考勤发放，考勤由各科室上报，室主任、分管领导签字，办公室统计，财务部计算发放；

　　绩效工资是根据员工绩效结果实施的短期激励。其中：职能系统员工的绩效工资与各个岗位的工作职责，工作目标的完成情况直接挂钩。技术管理、运营、生产系统员工的绩效工资与所参与的工程项目的实际完成情况直接挂钩。

　　浮动薪点工资是根据职位价值评价计算出工资中的变动部分，每月根据公司经营绩效表现，以及部门、员工的绩效完成情况，在下月度发放。

　　部门奖金薪点值＝部门月度浮动薪点总额/∑（员工薪点数×员工月度考核系数）

　　项目小组主要成员包括：项目经理、方案规划、各专业设计、审校核、概预算、测量等员工，他们为了实现项目目标而协同工作、创造价值，对项目承担直接责任。

　　项目奖金仅适用于项目小组内部分配，项目奖金反映了的项目团队成员的工作实效和工作效率。具体分配方案详见附表《**公司项目奖金分配制度》，根据项目考核结果，在项目结束之日起发放。

　　根据公司当年经营情况，结合各科室业务完成情况及员工的表现，考核结果等各种因素，由办公室提出年终奖分配方案，报公司经营管理层审批。

　　是公司为绩效表现特别优秀或为公司发展做出特殊贡献员工而提供的特别奖金，根据员工的表现结合公司《奖惩制度》执行。

　　企业福利包括独生子女补助、加班餐补、实物补贴、公费学习和出国考察、传统节日福利、生日、生育、婚丧、住院、公司旅游等福利，详见公司相关规章制度。

　　员工平时、休息日加班，没有加班费，可由单位安排调休；国家法定假日加班按日固定薪点的3倍计发。

　　大中专和技校毕业生实习期间，不进行绩效考核，各科室根据其表现发放月奖，享受正常的公司福利。

　　大中专和技校毕业生实习期届满后，按照受聘职位，及员工任职资格评价等级确定其薪酬标准，报公司经营管理层审批后执行。

　　若任职者的职称或学历不符合资格条件，则每低一个层次，在该职位的标准薪点工资降2个薪级；

　　若任职者在2年内仍达不到该职位的任职资格条件，则必须离开该职位，同时不再享受该职位的标准薪点工资。

　　对已具备公司“公用设备、结构、电气、测量”等职种相应任职资格，同时获得“咨询、项目管理”职种相应任职资格的员工，给与一定的津贴补助：

　　经办公室审批的新增职位，其薪点工资标准由所属科室负责人提案，由办公室审核后上报公司经营管理层审批后执行；

　　公司按员工的考勤结果计发员工月度固定工资及福利，发薪日为每月5日（如发薪日为公休日则顺延至下一个工作日）。

　　项目经理根据项目考核结果，并结合公司项目奖金分配制度，组织制定项目组的奖金分配方案，经项目管理室确认后，结果报公司经营领导层，在项目结束当月发放。

　　员工当期社会保险、住房公积金、个人所得税以及法律、法规或公司规章制度中规定的其他款项，在薪资发放时由公司代扣代缴。

　　对自动离职、辞职或被公司解除劳动合同的人员，自离开公司之日起停止一切薪金发放；退休、调动等正常减员人员，自减员次月起停止月度薪金发放。

　　公司根据企业自身发展情况、外部市场薪酬水平和生活消费品物价的变化，通过对工资总额的调整对全公司薪酬水平进行统一调整。统一调整后各岗位各级工资额度按照目标工资总额测算确定。

　　办公室每年年底公司经营情况、所在地区物价上涨状况、可比企业的薪酬水平等进行调查，拟定下年度初步的调薪方案，经公司经营管理层审批。

　　当公司出现严重经营困境时，公司可以启动降薪机制，体现员工与企业“同命运、共呼吸”的精神。

　　根据公司《任职资格管理制度》规定，公司定期进行员工任职资格评定，根据评定结果，对员工的固定薪点工资部分进行相应调整。

　　“薪随岗动”，因工作需要等原因员工岗位进行调整后，需对其任职资格进行评定，按照新岗位的薪点标准核发标准工资。

　　若属涨薪，在见习期内仍执行原职位薪点标准，见习期满后按新职位薪点标准执行（见习期为三个月）；

　　为了鼓励员工岗位建功，薪酬体系中设计了“员工岗位不变，任职资格不变，薪酬根据绩效考核结果实现升降”的薪酬升降机制。

　　实行岗位绩效工资制的员工，工资升降取决于年度考核结果。连续两年年度综合考核等级为“卓越”以上的，工资晋升一级；连续两年综合考核等级为“不称职”的，工资降低一级。当员工薪酬达到该岗位薪级的上限后，需要通过任职资格层级的评价、岗位的变化实现该员工薪酬的晋级。当员工薪酬降至该岗位薪级下限后，根据随后考核情况，对其做出辞退等相应处理。

　　薪资调整由各科室室主任根据员工的表现与考核情况提出申请，办公室对其进行审核后工资晋级名单，报公司经营管理层审批后执行。

　　当员工在工作中有重大贡献或失误，可在一定范围内，对员工进行特别调薪，包括向上和向下调薪，调薪范围原则上仅限于该员工原薪等区间。

　　办公室根据公司有关决议、决定，报经营管理层批准后，特别调整当月发生，当月调整并生效。

　　因职位责任、任职资格等发生变化，其职位价值也相应有所变化，其职位薪酬标准由所属科室负责人提案，办公室审核，经营管理层审批；

　　市场谈判工资制的适用范围由公司经营管理层确定，谈判薪酬的数额不受其任职角色薪点数上下限的限制。

　　当公司岗位需要引进特殊人才适用市场谈判工资制时，由公司经营管理层确定谈判工资的上下限范围，并指定谈判代表。

　　员工因病假、探亲假、年休假、学历培训、女工休工、待岗、留用察看以及其他原因等造成所发月工资低于当地最低月工资的，按当地最低月工资标准发放。