中资出海企业出海扩张时，必然希望借助在新的市场更加多元化和富于创新的海外当地人才来帮助企业迅速获得客户，占领市场，因此跨国用工无疑是企业国际化过程中无法避开的议题。而今
问题是，每个国家/地区用于监管当地用工的法律和法规各不相同，而您的人力资源团队可能对国际福利与薪酬方面的微妙区别不甚了解。可以想见，海外各国当地人才部署方面的挑战很可能成为您企业拓展计划的拦路石，但这些问题完全可以避免。
如果您有海外用工需求，为确保您的海外当地员工签署有竞争力且符合当地法律法规的员工协议，您需要考虑以下因素。
对中资出海企业而言，为什么了解当地要求和文化期望对于高效管理国际福利与薪酬如此重要？
现实中大量的例子证明，某些国家常见的福利放到别的国家/地区未必会被当地员工视为福利。比如大部分提供全民医疗保险的国家/地区，其医疗保健措施已经很健全，再另行为这些国家/地区的员工提供私人健康保险通常会显得多余。
如果出海企业只是想保持公司福利计划的延续性，那么提供这类国际福利并无不可，但对海外各国当地市场而言，提供雪中送炭而非锦上添花的福利是需要仔细考量的。
如果一家中资出海企业希望聘用德国员工，则必须遵守德国有关平等保护的法律法规，因为这些规定可能阐明了奖金获得者的遴选方式。如果企业根据绩效发放奖金或者自行决定奖金的发放依据，则德国劳动法院有权决定奖金的金额。
此外，某些国家/地区还规定了奖金的比例，如果雇主支付的奖金占到员工工资总额的很大比例，将受到当地政府机构的监管审查。
为避免潜在的诉讼纠纷，中资出海企业在与国际员工达成奖金计划协议时必须谨而慎之。
在很多国家/地区，总报酬的定义远超过工资的范畴，其中包括奖金和各项福利，因此，雇主缴纳社保、养老金和离职金等各项成本累计起来，可能比您预期的用工成本要高得多。
中资出海企业在聘用国际员工之前，需要仔细研究员工所在海外国家/地区对总报酬的定义。
在某些国家/地区，会由工会出面与雇主协商条件，这种集体谈判协议将决定工作条件和用工条款，因此对出海企业如何管理国际福利与薪酬有着重要影响。
在整个欧盟地区，有60%的员工受集体谈判协议保护。在德国和意大利，集体谈判协议可以调控特定行业的法定薪资范围。而在澳大利亚，规定加班费的并非当地法律，而是集体谈判协议。
中资出海企业在聘用国际员工之前，不妨先研究一下集体谈判协议是否会对海外当地的用工条款造成影响。
有时某个国家/地区的员工认为优越丰厚的福利，对企业要招聘的别的海外国家的当地员工而言，可能并没有什么吸引力。以巴西为例，公司配车往往会被当地员工视为负担。
中资出海企业需要了解公司福利是否符合计划用工所在国家/地区的文化规范，如果没有当地人力资源团队的指导，这项任务无疑将困难重重。
福利待遇有助于吸引和留住海外当地人才，为此，中资出海企业在制定针对海外各地的福利与薪酬计划时，应尽可能超过当地的最低法定要求。
比如不妨研究一下行业头部企业在当地市场提供的福利与薪酬，了解与竞争对手的大致对比情况。您可以提供一些独特的奖励措施，如无限制带薪休假或每月提供餐饮津贴等，以实现员工福利差异化，提高竞争力，吸引更多的海外当地人才。
中资出海企业如能提供超过当地法定要求的国际福利与薪酬，可以在当地人才市场中更具优势，但如果不能以当地语言提供合规的雇佣合同，这种优势可能达不到预期效果。
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