关于薪酬概念，由于观察角度的不同其定义也各不相同。美国当代薪酬管理学者米尔克卫奇从薪酬的主体与客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式这个角度出发，将薪酬概念界定为，“员工这个角色作为雇佣关系的受雇一方所得到的各种货币形式的收入、服务及福利之和”余凯成等则从另一个角度即薪酬的实质出发，认为首先企业需要计算出员工的贡献度，包括员工的绩效、付出的努力、技能与经验等，而企业则给付相应的回报，实质是公平的双方间的交易交换关系，是员工在向企业出卖其劳动或劳务使用权后得到的相应的所得，简单来说，薪酬就是员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。2000年，美国薪酬协会 (WAW) 拓宽了薪酬的内涵，提出了“Total Rewards即总体报酬的概念。这一概念将薪酬拓展至“报酬”，延伸到包含企业因工作而回报员工的每一件事物，或者员工在雇佣关系中获得的每一件事物从而将“非货币形式的回报”也纳入框架之中，适应了员工拥有越来越多样化需求的趋势

　　从薪酬的内涵来看，它是指组织或团体对为其服务的雇员所付出的劳动或作出的成绩所给予的报酬或回报。这种回报涵盖货币薪金等物质形式以及精神回报等非物质形式，也可以称为有形报酬和无形报酬。因此，薪酬的两个类别分别是:第一，工资、奖金、股票以及其他一些物质福利称为有形报酬。第二，通过表达对雇员的尊重、给予其发展机会以及承认其作出的贡献而注重培养雇员的内在的满足感。这种报酬称为无形报酬无形报酬能消除有形报酬所带来的消极影响。当前，社会的组织性质和智理模式正在逐渐变化，由此而来的变化是员工对薪酬从注重物质形式逐渐转移到注重非物质形式。

　　薪酬管理一直是企业人力资源管理中的一项重要模块，企业的薪酬管理、就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价而不断予以完善。一般来说，企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制订薪酬计划、调整薪酬结构等四个方面的内容

　　对于传统的企业人力资源管理来说，这些职能与责任的直接归属者是企业人力资源管理部门，一些企业在设计特别人群或特别时期的薪酬制度时，也会借助外部咨询专家的力量。而在人力资源服务外包模式下，与员工发生联系的企业不再是单一的发包单位，而发展为建立劳动关系的外包企业和作为实际服务对象的发包单位。薪酬管理的职能也在两家企业中发生了分割，这种分割不是一种简单的职能模块的划分，而是一种资源整合是利用人力资源服务外包公司专业性的有效合作与分工。返回搜狐，查看更多