薪酬管理也是企业管理的核心，薪酬管理的水平决定了员工的努力程度，很多时候，员工的激励是依托薪酬去完成的。

　　薪酬从本质上来看，是一种回报，是给到员工的回报，是给员工工作的回报，也是对员工提供的价值的回报。

　　1、决定薪酬高低的并不是企业，而是员工本身，员工提供的价值越高，薪酬应该就越高；

　　这个公式可以表述为：个人的投入（工作时间、体力、脑力）/回报（工资收入、薪酬等等），当员工通过自己的评估发现个人的投入大于回报时，他会觉得不公平，他最可能会采用的策略是降低努力程度。

　　当员工通过自己的评估发现个人的投入等于或者小于回报时，他会觉得公平，他的付出是值得的，他最可能会采取的策略就是更加努力地工作。

　　1、市场竞争的情况，我们想要在人才市场上具备竞争力，就要采用相对较高的薪酬水平；

　　2、岗位价值的情况，设计薪酬就要考虑到岗位价值的情况，岗位价值越高、薪酬水平就应该越高；

　　3、员工个人的因素，设计薪酬还要考虑到员工的个人因素，员工的学历、工作经历、知识和技能等，也会影响薪酬的水平；

　　4、绩效的情况，薪酬设计要考虑到绩效的情况，包括组织绩效、部门绩效和岗位绩效等。

　　1、高激励的薪酬模式，这种模式的特点是薪酬的浮动部分占比很大，薪酬的固定部分占比很小，一般应用在销售、市场等岗位，员工可以挑战无上限的奖金、提成；

　　2、高稳定性的薪酬模式，与高激励性的薪酬模式相对应的是高稳定性的薪酬模式，就是薪酬中固定部分占比很大，而浮动部分占比很小，很多后勤和职能部门，因为工作相对简单重复，所以基本采用这种模式。

　　3、调和性的薪酬模式，即薪酬中固定部分和浮动部分占比为50%：50%，这种模式适合在中层管理、基层管理人员的薪酬设计。

　　1、设计试用期工资的时候，要考虑到试用期工资应该不低于转正工资的80%；

　　3、薪酬的支付周期一般是一个月，也就是说，无论何种薪酬模式，每个月至少发放一次工资；

　　当然，薪酬设计并不简单，很多时候薪酬都是一个企业特别神秘和重要的地方，管理者其实并不太愿意经常性地对薪酬进行调整，所以如果想要做好薪酬设计，最好与企业高层管理者做好沟通的工作。