业务外包是企业为实现更优的资源配置从而兴起的一种新型经营模式，即企业作为发包方将内部的一部分非核心业务承包给外部专门机构，由外部专门机构作为承包方负责组织劳动者完成工作任务。在此过程中发包方无需耗费心力对完成任务过程进行管理，可以将有限的资源集中于企业相对优势的领域，更好的推动企业核心业务的发展，能够有效的节省成本，提高效率。

　　然而，业务外包也并非毫无风险可言。在实践中，除了企业在选择发包方时可能存在决策失误以及没有将适宜的业务进行外向资源配置时引起风险外，也存在企业为了更严格地对工作过程实行管理，从而委派公司内部成员介入承包单位的监管体系之中的行为，或者是直接为劳动者提供工作服装或生产工具，并要求劳动者遵守本方制定相关的管理规章制度，使得业务外包变成了穿着“假外包”外衣规避或减轻自身义务的“真派遣”，伴随而来的就是企业与劳动者之间的关系被认定为劳动关系或劳务派遣所产生的法律风险大大增加。

　　上海A公司与安徽B公司签订了《业务承包协议》，由安徽B公司安排吕某为其提供劳动。吕某表明在工作过程中，是由上海A公司为其办理的入职手续，并发放了工作服、头盔、电动车等工作用品，雇主责任保险和意外伤害险也是由上海A公司提供，因此吕某请求确认他与上海A公司的劳动关系。

　　上海A公司辩称：其与安徽B公司为业务外包关系，所有骑手包括吕某在内都是与B公司签订的劳动（劳务）协议或承揽协议，因此所有职责和管理义务都应由安徽B公司承担。

　　人民法院认为，虽然上海A公司与安徽B公司订立了《业务外包协议》，但外包范围为装卸配送，而吕某的实际工作为美团配送，不符合协议约定的服务范围，且无法证明该协议已履行，因此认定吕某与上海某科技公司存在劳动关系。

　　黄某经由“58同城”网站招聘至苏州A公司工作。后苏州A公司驻厂经理将其领至南京B公司处从事劳动，黄某的食宿由南京B公司提供。苏州A公司与南京B公司签订的《劳务外包协议》约定，苏州A公司根据南京B公司的生产需要，承包南京B公司指定的生产项目，承包服务费用按月结算，结算公式为：月承包服务费用=单价×月总工时，转班劳务派遣员工不享受老员工待遇，劳务派遣员工社保费用由苏州A公司承担。2018年7月27日，黄某在南京B公司处受伤。后黄某申请劳动仲裁，请求确认其与苏州A公司之间自2018年7月6日起存在劳动关系，与南京B公司自2018年7月6日起存在劳务派遣用工关系。

　　法院认为，南京B公司与苏州A公司协议约定的“承包服务费”计算基础为劳动者每月的工时而不是工作成果；南京B公司对黄某直接进行工作管理、安排和指挥；黄某的生产资料均由南京B公司提供；黄某的工作属于南京B公司业务的组成部分；苏州A公司负责招录黄某并进行劳动关系的管理；南京B公司与苏州A公司之间并非是“项目外包”，而仅是由苏州A公司对该项目派遣一名员工。据此，两家公司签订的虽名为“劳务外包协议”，但黄某、南京B公司与苏州A公司的关系符合劳务派遣单位派遣劳动者，用工单位实际用工这一劳务派遣关系的特征，且苏州A公司具有劳务派遣经营资质，遂判决确认黄某与苏州A公司自2018年7月6日起存在劳动关系，与南京B公司自2018年7月6日起存在劳务派遣用工关系。

　　在合同订立时，明确业务外包合同中的各项条款，例如服务项目范围、承包方保密义务及管理要求等，避免因合同约定不明而引发的法律风险。同时避免出现劳务派遣协议特征条款，例如劳务派遣的合同标的为人，即劳动力；而业务外包的合同标的为事，即劳动成果。

　　企业不仅要注重相关团队的业务水平，了解他们的业务经历和信誉，还要对承包方的专业资质进行审核，确保承包方具备履行合同的相关业务资格。

　　监督承包方按约定与劳动者签订劳动合同，除劳动者薪酬外，还应保障其社会保险和劳动安全等制度，确保劳动者与发包企业之间不存在劳动关系或其他用工关系。发包方不应直接参与到劳动者的管理之中，业务外包的人员设置、工作内容、工作时间、规章制度等均由承包方设定，发包企业可将要求通过与承包方沟通从而间接传递给外包服务人员。

　　企业应明确业务完成的成果标准及验收程序，在承包方交付成果时组织相关部门或人员按规验收并出具验收报告。企业应当对承包方的履约能力进行持续的评估，建立相应的应急机制，避免造成重大损失。

　　企业应当根据国家统一规定的会计准则制度，加强对外包业务的费用核算，费用结算时应依据合同标的计算出支付外包公司的报酬，而非根据外包服务人员的数量支付服务费用。返回搜狐，查看更多