根据人社部今年5月份下发的《国有企业内部薪酬分配指引》：坚持市场化改革方向，坚持按劳分配为主体，坚持效率与公平并重，坚持分类差异化分配导向。

　　1、薪酬水平将进一步向市场看齐：“内部工资总额分配应向技术技能人才相对集中的子企业倾斜，工资总额增量应优先用于技术技能人才工资增长”；2、薪酬水平与企业经营效益进一步挂钩：“效益增，则工资总额增；效益降，则工资总额降”；3、“砸碎大锅饭”： 薪酬差距进一步拉大：一方面薪酬分配向关键岗位、高层次技术技能人员、艰苦和基层岗位倾斜，另一方面对于核心人才的激励也更加多元化，股权激励、项目分红、超额利润分享等将列入考虑。4、打破“铁饭碗”，“能上能下、能进能出”：绩效薪酬比例进一步提升，企业负责人绩效薪酬一般占总薪酬的60%以上；管理、营销岗位序列绩效薪酬一般占比在60%以上；技术、技能岗位序列岗位绩效薪酬一般占比在50%以下；绩效升则薪酬升、绩效降则薪酬降，考核不合格的不得领取绩效薪酬。

　　“坚持按劳分配”：按劳动贡献率分配。全面向高绩效人才倾斜，谁对企业贡献大，谁就拿得多。

　　“坚持效率与公平并重”：一方面向生产一线岗位和关键核心岗位倾斜，另一方面不承担实际生产任务的集团总部将被“去机关化”，收入也受到限制。

　　如，效益主要来源于外部市场的外部效益型子公司，主要考核利润总额/净利润等经济效益指标；

　　效益主要来源于集团其他企业的内部效益型子公司，综合考核经济效益指标和营业收入/重点任务完成率等指标；

　　不直接创造效益的支持保障型子公司、初创型子公司，则适当淡化经济效益指标的考核。

　　未来，国央企薪酬的市场化改革是大趋势，对于国央企人来说，是激励，也是挑战。

　　最后说一句，政策初衷很好，科学、全面，只是制度最终还要靠“人”来落实，所以还需关注一下执行中出现“跑偏”的情况：

　　比如，在工资总额缩减的前提下，不可避免会通过减少分蛋糕的人数来保住其他人手里的蛋糕，那么减掉谁？决策标准又在谁手里？

　　比如，绩效考核的评价标准掌握在谁的手里，是否会受一些人为、主观因素的干扰？

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