近期发布的《中央关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定》强调了深化国有企业工资决定机制改革，旨在合理设定并规范国有企业领导人员的薪酬及津贴补贴。长久以来，国营企业和中央企业的内部“薪酬差距”问题颇受关注，普通员工与高管之间的收入悬殊现象频现。

　　值得注意的是，许多大型央企的最高领导者年薪看似不高，仅数十万元，这背后的原因在于这些职位通常附带有行政级别，其薪酬标准遵循政府规定，与同级公务员及其它国企高管看齐。自2015年起，多数国央企负责人薪酬已受限于不得超过在职员工平均工资的8倍。

　　然而，在下级的二级、三级机构中，由于负责人多采用市场化招聘，薪酬依据市场行情制定，故而经常出现下属单位一把手薪酬远超集团领导的情况，尤其在高收益行业中，央企子公司的负责人年薪达到数百万并不稀奇。数据明确显示，收入差距显著，甚至存在更为极端的对比。

　　最新的改革动向包括支持“双百企业”进行创新激励机制探索，允许非上市“双百企业”实施多样化的中长期激励计划，并倡导“法无禁止即可为”的改革态度。此外，还发布了针对“双百企业”超额利润分享机制的操作指引，明确了激励范围和比例，如激励对象不超过员工总数的30%，超额利润分享一般不超过超额利润的30%等。

　　此次薪酬体系改革，预计将重点调整下属单位负责人的薪酬结构，特别是市场化聘用人员的薪酬与津贴。国资委高层近期的表态彰显了改革的坚定立场，强调建立国有企业战略使命评价制度及科学的评价体系，为薪酬改革铺路。这意味着，未来改革或将侧重于政策性国央企，平衡社会与经济效益，采用更加科学量化的评估方法。

　　业内推测，未来的改革路径可能是“ZF角色与市场角色分离”：一方面，具有行政职务的领导维持ZF定价；另一方面，市场化运作的国央企高管薪酬将紧密关联企业经营绩效，建立健全相关的人才管理机制。

　　至于改革将倾向于提高基层员工待遇还是调整高管薪酬，尚待观察。但无疑，这标志着国央企薪酬体系正朝着更加公平合理的方向迈进。中央财大张礼卿：适当降低高管薪酬有必要，一线员工收入并不高！

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　　近期，关于银行降薪的消息在网络上引起热议，其中民生银行北京等地分行被传降薪幅度高达40%，甚至有消息称年底前将增至50%。类似情况似乎也影响到另一家大型国有银行，这再次将银行业薪酬变动推上了风口浪尖