随着经济全球化不断升级，资本、技术、劳动力、自然资源和市场等方面均呈现出全球化态势。与此同时，中国全面深化改革开放的持续推进和“一带一路”建设的纵深发展，越来越多的中国企业选择走出去，将业务拓展到世界各国，国际人才派遣管理体系显得愈发重要。

　　根据美世2019年最新调研，从全球来看，2017-2018年有42%的企业增加了人才的派遣。就中国企业而言，全球化的动因主要是分为业务原因和人才原因。

　　根据《美世2018中国企业海外派遣管理最佳实践调研》数据显示国内市场饱和以实现市场多样化和提升品牌知名度为中国企业全球化的主要业务动因。与此同时，人才方面的动因是为实现人才的专业知识/经验进行转移，为企业提供当地获取不到的特别专业技术或管理经验。

　　尽管中国企业海外发展的趋势愈演愈烈，但海外发展战略相对模糊，仍旧处在摸索阶段，海外派遣仍然面临着的诸多的风险和障碍。

　　随着国际派遣频率的增加，安全风险也呈明显增加趋势。同时，针对中国人的安全威胁呈现逐步上升趋势。美世总结了常见的24种海外安全风险（详见下图）。恐怖活动、骚乱、战争冲突等安全风险显著，破坏力强，但发生几率低。犯罪、偷窃、骚扰、文化冲突等非显著风险破坏力不大，但发生频率高。虽然安全风险变化有一定的突然性和不可预测性，但也有很多类型的风险是可预期。

　　重视安全保障的同时更需要医疗风险的管理。若员工派驻国当地医疗条件受限，则中国企业员工海外作业面临当地巨大的医疗风险挑战。若外派至低医疗风险的发达国家，则医疗费用支出较大，为员工造成较重的财务负担。

　　因此进行国际派遣前，根据派驻员工国家的不同，进行安全、医疗等方面的风险评估与分析是极其必要的，充分了解当地的法律合规，雇佣条件、薪酬福利等信息，使用风险管理方法论模型，实现接受、回避、转移和降低海外派派遣的风险。

　　美世调研发现，受中国传统文化的影响，中国员工出国工作的意愿度低于亚洲其他国家。

　　企业在国际化布局时，首当其冲的是成本问题。制造业、能源等跟产品、自然资源相关的行业，基本上需要将员工派遣到欠发达地区。中国有部分企业在非洲和南亚等欠发达地区布局，在员工积极性调动上，不少企业面露难色，如何有效优化成本，同时依靠整体的津贴福利体系让外派员工切身感到激励的有效性，是很大的挑战。

　　与欠发达地区遇到的问题不同，多数员工愿意被派遣到发达国家。但这些外派员工经常会借此机会把家属特别是子女带到发达国家接受教育，公司要负担更高的成本支出。与此同时，保证外派员工和当地员工薪酬的横向公平性是一大挑战。如果派遣员工知道当地雇佣员工的薪酬水平，一般会向公司提出同等诉求，但是公司不可能做到绝对的公平。

　　海外员工派遣支出不仅仅包括员工的日常消费、住房、医疗、所得税还需考虑外派员工子女教育、配偶安置、家庭融入等隐性成本，因此美世建议公司为不同国家的员工设计的薪酬在接近的区间内，并且还要考虑外派前后的一致性，并且衡量员工外派成本和海外公司的收益情况。

　　许多具有海外派遣员工的公司对外派人员的选拔是应急性的，员工外派基本是基于项目和客户等原因而产生的临时性需求，并没有进行相应的提前准备，这一情况为海外派遣管理工作带来了挑战——经常出现组织分工不够清晰的问题。例如总部HR、派驻地HR、业务经理、外派员工和供应商等各种角色的工作分工比较模糊。外派员工对于自身职责划分也不是很清楚。

　　许多公司在问题上一头雾水。在外派员工前，没有设计好清晰的职业发展路径，之后发现没有职位留给他们。有些被外派到发达国家的员工在派遣期结束后，倾向于留在海外永久性工作。但母公司的初衷是希望这些外派人员在发达国家吸收先进技术、积累经验后，能回到国内发挥作用。如何事先安排好是一大挑战。

　　公司在国外设立新的分支机构，很难找到单一的供应商来提供一应俱全的服务，例如招聘、法律事务咨询、培训当地语言文化、办公地点搜寻、员工搬家、调查当地薪资水平等问题。这就要求公司拥有搜寻和管理多个供应商的能力。

　　企业的国外分支机构如何处理公司文化问题？是否需要在文化氛围的构建上特别强调国内的文化？这样的问题令许多公司费解，尤其是对于高度本土化的中国企业。

　　只有构建国际人才派遣全流程管理体系，优化设计国际派遣薪酬福利与人才政策，未雨绸缪管控风险应对挑战，才能助力企业有效参与国际竞争。

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