当劳动者与用人单位依法签订劳动合同后，双方就建立了劳动关系。然而，如今类似劳务派遣、劳务外包、临时用工等更为灵活的用工模式，持续弱化了劳动关系的典型特征。寒亭区人民法院审理的一起劳动争议案中，在没有劳动合同的情况下，依据法律规定综合认定了劳动关系，有力维护了劳动者的合法权益。

　　原告赵某等7人入职被告某童装公司后，从事服装加工工作。工作期间，该童装公司并未与赵某等人签订劳动合同，也没有缴纳社会保险。

　　在2020年8月之前，赵某等人的工资都是由某童装公司的法定代表人转账支付。从2020年9月开始，赵某等人的工资由第三人范某转账支付。范某是一家服装定制中心的经营者，承包着某童装公司的部分加工业务。据了解，该中心在2020年11月才正式成立。

　　直到2021年7月工作结束前，赵某等人一直为某童装公司工作。但该童装公司不仅一直拖欠着他们最后3个月的工资，工作期间也没有安排带薪年休假、支付高温补贴等。

　　赵某等人申请劳动仲裁，要求该童装公司支付二倍工资差额、经济补偿金、高温补贴、拖欠工资等，但该仲裁请求未得到支持，赵某等人在法定期间内诉讼至法院。

　　寒亭区人民法院审理后，依法判决该童装公司支付赵某等人拖欠工资、经济补偿、应休未休带薪年休假工资以及防暑降温费。

　　本案不仅涉及到劳动者未与用人单位签订书面劳动合同，也涉及到用人单位将业务外包，审理重点在于确认劳动关系。如果用人单位否认劳动关系，劳动者是否就无计可施了？

　　“实际上，认定劳动者与用人单位是否存在劳动关系，一般采用综合认定的方法。”寒亭区人民法院法官张妍表示，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，在未订立书面劳动合同的情况下，同时具备以下三种情形的可成立劳动关系：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　“原告、被告均是符合法律、法规规定的主体资格，原告提供的劳动也是被告业务的组成部分，且在2020年8月之前工资全部由被告法定代表人定期支付。”张妍进一步分析表示，关于被告提出的赵某等人是被第三人范某雇佣，被告提交的承包协议、加工合同等证据，不足以证明赵某等人与第三人范某存在劳动关系。

　　“认定双方存在劳动关系时，工资支付记录是其中一项参照凭证，但用人单位用何种形式支付劳动者工资，并不是劳动者能够左右的。”张妍表示，仅凭第三人支付工资并不能否定事实劳动关系，综合用工时间、用工方式、工作内容、业务组成等来看，该童装公司与赵某等人存在劳动关系。因此，该童装公司需要依法支付赵某等人拖欠工资等各项费用。